6.B Strukturell metod

Mellan 2015-2020 syftar branschspecifika kompetensalliansers projekt (runtom i Europa) till att hantera kompetensluckor genom att identifiera sektorspecifika behov på arbetsmarknaden och krav på nya färdigheter:

Med avseende på en eller flera yrkesprofiler (efterfrågesidan), eller
Genom att förbättra lyhördheten hos initiala och fortsatta VET-system på alla nivåer (utbudssidan), för sektorspecifika behov.

Genom att göra syftet att förmildra missmatchningar av färdigheter och att höja attraktionskraften hos VET till en hjärtefråga, tillhandahåller den Europeiska kompetensagendan flera utmanande förslag på riktlinjer. Insikterna om kompetensbrist och missmatchning av färdigheter kommer från Cedefops rapport om en enkätundersökning av Europeiska färdigheter och jobb, där det står att:

Det finns markant variation i vilken utsträckning missmatchning av förmågor är övergående eller ihållande, vilket beror på det europeiska landet och deras olika nivåer av arbetsmarknadsflexibilitet och typer av välfärdsregimer, och
Att matcha individers färdigheter med dynamiskt förändrande jobb blir i större utsträckning viktigt problemområden.

Att försöka tillämpa en ’en storlek passar alla’-strukturell metod kommer sannolikt att vara ineffektiv eftersom att euroepiska länder tenderar att uppleva olika varianter av missmatchingsproblemet. Däremot är det tydligt att åtagandet av åtgärder och handlingar för att minska missmatchningar av färdigheter kan resultera i stora effektivitetsvinster. Att hantera missmatchningar av färdigheter i europeiska länder är starkt beroende av företag som anammar en långsiktig metod för anställning och talanghantering via erbjudandet om högkvalitativa jobb.

I Storbritannien är en strukturell metod formationen av kompetensråd (SSCs), som är oberoende, arbetsgivarledda organisationer som strävar efter att upprätta ett kompetenssystem som drivs av arbetsgivarkrav.

I Nederländerna fokuserar målen för Stiftelsen för samarbete om yrkesutbildning och arbetsmarknaden (SBB) på samarbete på arbetsmarknaden på nationell, sektoriell och regional nivå.

I övervägandet av en strukturell metod eller att uppdatera syftet med en befintlig struktur, ger följande tabell en enkel grund för reflektion över metoden som du och andra väljer. Den bifogade tabellen som ger en överblick över kvalitetsutveckling ger dig och dina intressenter möjligheten att ställa och besvara djupgående frågor.

	Kvalitetskriterier	Frågor till framtida användare
1	Det finns en systematisk metod för hållbar relevans av VET för arbetskraft	Vilken metodik använder du, om någon, för att bedöma relevansen av ditt VET-utbud till de nuvarande och framtida behoven på arbetsmarknaden? Vilket system använder du för att regelbundet granska ditt VET-utbud?
2	Ett strukturellt samarbete mellan VET och arbetsmarknaden är upprättat och bibehållet	Hur involverar och engagerar du arbetsgivare (och/eller deras organisationer) för att specificera deras behov och för att försäkra att ditt utbud motsvarar dem? Hur identifierar och involverar du de mest relevanta intressenterna från olika intressegrupper inom utbildning och näringsliv?
3	Ett gemensamt koncept och språk för jobb och VET-program har etablerats	VET-leverantörer: Vilka jobb riktar ni er mot med ert VET-utbud? Vilka VET-program motsvarar era jobb?
4	Det finns lämpliga yrkesprofiler för att definiera kvalitet i efterfrågan på arbetskraft	Hur vet du att (a) arbetsgivare och (b) dina utexaminerade bedömer resultaten av ditt VET-utbud som relevanta/uppdaterade/goda nog?
5	Det finns tillräckligt med information om nuvarande och framtida arbetsmarknadskrav och VET-utbud	Hur får du en uppfattning om mängden arbetskraft som efterfrågas och storleken på utbudet av VET (som behövs för att tillgodose behovet)?
6	Det finns mätinstrument för arbetsgivares och utexaminerades tillfredställelse för att försäkra nivåer av förvärvad yrkesskicklighet	Hur vet du att (a) arbetsgivare och (b) dina utexaminerade bedömer resultaten av ditt VET-utbud som relevanta/uppdaterade/goda nog?