3.A Kvantitet av efterfrågan på arbetskraft

I de följande avsnitten hittar du ett antal frågor:

  • Hur definierar man sektorn?
  • Hur samlar man in uppgifter om sektorn?
  • Vem ska förutsäga den framtida efterfrågan?
  • När ska man uppskatta kvantiteterna i efterfrågan på arbetskraft?
  • Hur uppskattar man kvantiteter i efterfrågan på arbetskraft?
  • Hur arbetar man med inflytandet från marknadsdynamiken?

som du kan använda i diskussioner inom sektorn för att få en gemensam bild av den framtida efterfrågan. Frågorna presenteras tillsammans med direkta praktiska exempel på god praxis som projektpartnerna samlat in under sin forskning i projektet. Syftet med frågorna är att hjälpa dig och andra intressenter att få en överblick över framtida efterfrågan, mätt i kvantiteter, på ett strukturerat och systematiskt sätt.

I de kommande avsnitten kommer du att finna ett antal frågor som du kan använda i diskussioner inom sektorn för att få en gemensam bild av framtida efterfrågan. Frågorna är presenterade tillsammans med direkt praktiska exempel på god praxis insamlade av projektpartnerna medan de bedrev forskning i projektet. Syftet med frågorna är att bistå dig och andra intressenter med en överblick över framtida efterfrågan, mätt i kvantitet, på ett strukturerat och systematiskt sätt.

Hur kan sektorn definieras?

Sektorer utvecklas över tid, nya sektorer uppstår och gamla sektorer försvinner. Att definiera “sektor” kommer ibland att vara en utmaning på grund av förändringar i dess stabilitet (eller annars) och karakteristiska. Oberoende av de speciella egenskaperna hos den sektor som du arbetar i, är det viktigt att tydligt definiera sektorns gränser – inklusive dess suddiga kanter. Till exempel, den grekiska besöksnäringssektorn är definierad  av sin övergripande roll (betydelse, fokus, relaterade sektorer, typ av behov som omfattas) i det grekiska samhället och av en klassificering av jobbprofiler (EQF-nivå, titel, fokusområde), som den goda praxisen nedan visar:

God praxis: Den grekiska besöksnäringssektorn (kökspersonal inom hotell och restaurang)

Table 1. Classification of job profiles in hostipality sector (Greece)

EQF-nivå Livsmedel
2

Köksporter

  • Köksassistent
  • Kök livsmedelshanterare
  • Kökspersonal
  • Kökshand
  • Hjälpare i köket
3

Kock/kock de partie

  • Stationskock
  • Kock på linjen
  • Line Cook
4 Chefsköksmästare/Chef de cuisine/Professionell kock
5 Chefsköksmästare

Källa: WP4 – Nationell rapport – Grekland – 2020

Definitionen av sektorn görs genom sektorkartläggning – men kartan i sig borde vara en del av bedömningen: är det fortfarande en adekvat representation?. ”De vackraste blommorna växer alltid vid kanten av klippor och raviner” – dvs. dynamiken mellan VET och arbete uppstår ofta längs marginalerna av definitioner med avseende på vad som är inkluderat och inte. Därför måste en central aspekt av sektoriell definition innefatta diskussioner om sektoriella gränser och inkludera stora utvecklingar i sektordefinitionen.

Det är viktigt att definiera sektorn så tydligt som möjligt. Det grekiska exemplet på god praxis kan inspirera till hur den här metoden kan struktureras, och tillhandahålla några centrala dimensioner av definitionen och framför allt av dess kvalificering av jobbprofiler, utbildning och titlar som används inom sektorn.

Det italienska exemplet på god praxis nedan visar hur intressenter i sektorn kan bidra till dess definition och EQF-nivåerna för olika befattningar och jobb inom den:

God praxis: Den italienska finans-och banksektorn

De identifierade EQF-nivåerna är baserade på “Manualen för certifieringen av handelsbankernas kvalifikationer”, som är framtagen av ABI (Den italienska bankorganisationen). Rekommendationerna som tillhandahålls av ABI beträffande EQF-nivåerna representerar inte en förenad referenspunkt på nationell nivå.

Källa: WP4 Nationell rapport – Italien 2020

Hur kan man samla in statistik om sektorn?

Den nationella rapporten om den svenska elektrikersektorn visar en rad olika utmaningar angående datainsamling med hänsyn till utbildningssidan och efterfrågan mätt i antalet studenter som erfordras av företagen. Det har påträffats att andra sektorer har erfarit liknande utmaningar, medan vissa sektorer har en god mängd data och statistik att bygga vidare på.

God praxis: Den svenska elektrikersektorn

Det visade sig vara väldigt svårt att få ett grepp om relevant data och statistik. Sektorn har inte specifik data om sektorsegment eller yrken, så det är inte tydligt hur många elektriker per år som behövs för att möjliggöra för sektorn att växa, eller ersätta de som lämnar den. Samtidigt hävdar branschorganisationen att det finns plats för 10,000 extra arbetare i sektorn som helhet, vilket är 20 % av den nuvarande befolkningen av ± 50,000 arbetare!

Skolverkets hemsida rapporterar att det fanns 4,501 studenter som gick tredje året på deras EL+ program (4,367 ♂ 134 ♀) spridda över 195 skolor i 150 olika städer (april 2019). Detta innebär ett genomsnitt av (endast) 23 studenter per skola.

Skolorna hävdar att 50 % av deras studenter blir en elektriker direkt efter examen och ytterligare 25-30 % blir det efter viss tid. Dessa siffror är bekräftade av branschorganisationen med tillägget att ETG-varianten (450 elever förra året) har ett högre resultat: 90 % direkt inflöde som elektriker. Detta innebär att 80-90 % faktiskt når målet som de är utbildade för, men 10-20 % försvinner från sektorn (förutom de studenter som väljer vidare utbildning på en högre nivå inom samma område).

Tydligen är inflödet av 3,500–4,000 utexaminerade som förmodas årligen otillräckligt för att fylla lediga platser. Det här stödjs av resultat som visar att studenter känner sig (väldigt) säkra på att hitta ett jobb som elektriker och att alla företag längtar efter utexaminerade och (begåvade) lärlingar.

Källa: WP4 Nationell rapport – Sverige 2020 

Du kan uppmuntras av det här exemplet på god praxis. Det utgör en metod för att nå en avgörande och tydlig slutsats från tillgängliga bevis för behovet av fler studenter, men saknar samtidigt mer detaljerad data för att stödja dess slutsats. Det är både en situation och en paradox som de som planerar för kvantitet kommer att möta.

Vem ska förutspå den framtida efterfrågan?

Det är viktigt att det finns samarbete mellan företag, arbetsgivare och sektorrepresentanter för att kunna göra antaganden om framtida efterfrågan. Det är nödvändigt att ha en delad syn på olika aspekter gällande vilken väg som framtiden kommer att ta. Detta kan göras enkelt, exempelvis genom att be arbetsgivare och sektorrepresentanter att delta tillsammans i övningar såsom enkätundersökningar.

Det är rimligt att anta att sektoriella företag kommer att ha en strategi för de kommande åren och därmed kunna erbjuda kvalificerade insikter och krav på framtida efterfrågan. Sektoriella organisationer såsom föreningar analyserar ofta utvecklingen av sina medlemmars individuella företag som en helhet och överväger kontexten som sektorn arbetar inom. De flesta sektorerna är påverkade av vad som sker i andra sektorer och av utvecklingar i deras lokala, regionala, nationella och internationella ekonomier. Därför är det användbart att använda sådana uppgifter för att ta reda på hur dessa områden förväntas utvecklas i framtiden och för att reflektera över hur detta kan och kommer att påverka den berörda sektorn.

När ska man uppskatta kvantiteter i efterfrågan på arbetskraft?

Generellt sett tar det mellan två till fyra år för VET-utbud att etableras, beroende på inlärningsområdet, land och sektor. Detta faktum utgör grunden och illustrerar en av de större utmaningarna gällande när man ska uppskatta de framtida behoven och när det är tid att reagera proaktivt på dessa uppskattningar.

Vissa trender är förutsägbara, men i de flesta sektorer är tidsspannet mellan längden av utbildningsplaneringen och implementeringsprocessen och det framtida behovet av utbud fortfarande problematiskt och väldigt svårt att förutse.

Hur kan man uppskatta kvantiteter i efterfrågan på arbetskraft?

Att uppskatta efterfrågan på mängden personal som behövs i framtiden är inte enkelt och kan inge utmaningar för individuella företag och/eller för deras sektorrepresentativa organisationer. Även om frågorna gällande framtiden och nuvarande antal rekryteringar är relativt enkla att identifiera, kan det ofta vara svårt att hitta specifika uppgifter om den här frågan. Statistik angående anställningsuppgifter är tillgänglig i de flesta länder som gör det möjligt att hitta relevant data, inte bara på nationell nivå utan ofta även på en sektoriell nivå. De här uppgifterna kan beskriva vem som är anställd/arbetslös och innefattar ofta andra demografiska variabler såsom ålder och kön osv. Däremot är sådana siffror ofta sammanlagda och sektordefinitionerna som används överensstämmer inte alltid med en sektors egen definition av sig själv. Likväl är dessa statistiska värden goda indikatorer på den nuvarande situationen i sektorn och kan, kombinerade med information om ålder och pensioneringspraxis, ge en bild av den framtida anställningen baserad på de analyserade trenderna. Därtill kan ibland sektoriella organisationer och fackföreningar vara goda informationskällor och ge en användbar överblick över de nuvarande anställningstrenderna inom sektorer i förhållande till ålder, framför allt information gällande pensionering som analyserades med avseende på utbud och efterfrågan på personal.

Nuvarande och förväntade anställnings- och arbetslöshetsgrader inom olika sektorer kan också vara en bra indikator för framtida efterfrågan. Exemplet på god praxis från den italienska finans- och banksektorn illustrerar detta nedan:

God praxis: Den italienska finans- och banksektorn

  1. Kantitativ data

Statistik på arbetskraft

EQF

Yrke

#
Arbetstagare

%
Certifierad

#
Arbete
placeringar

#
Lediga platser

Hårt
att uppfylla*

5

Dir. Gruppo di Agenzie/DGA

997

100 %

? %

0

0%

4

Chef för filialen/DAG

24.932

100 %

? %

0

0%

3

Vice Direttore di Agenzia

17.452

100 %

? %

0

0%

* Lediga platser tillgängliga i mer än 6 månader

Direttore di Filiale/DAG (Filialchef): det finns en chef i varje bankfilial. För nuvarande är antalet bankfilialer utspridda bland alla italienska regioner totalt 24,932.

Vice filialchefer motsvarar uppskattningsvis 70 % av filialcheferna (dvs. 17,452 totalt), även om det i varje bankfilial finns en “ersättare som agerar som vice chef” (dvs. 24,932 totalt).

Dir. Gruppo di Agenzie DGA (Samordnande filialchef): Branschkoncernen består i genomsnitt av 25 filialer. Därför är koncernchefer för närvarande 997 till antalet.

All insamlad data är uppdaterades den 4 januari 2019.

Källa: WP4 Nationell rapport – Italien 2020.

Exemplet på god praxis från den italienska finans- och banksektorn syftar till att visa varje korrekt och exakt personalantal baserat på antalet filialer och deras metod för att organisera arbetet. Uppgifterna är relativt nya och visar hur en sektor kan leverera aktuell information jämfört med offentligt tillgänglig statistik, som ofta kan vara ganska gammal.

Besöksnäringssektorn och turismsektorn är väldigt beroende av nationell och internationell mobilitet, vilket Coronaviruskrisen tydligt har visat. Pandemier såsom Coronaviruset (Covid-19) är extremt svåra att förutse, men likväl har de haft enormt stor inverkan på ekonomier, och framförallt på besöksnäringssektorn och turismsektorn. Exemplet på god praxis nedan illustrerar hur Grekland har arbetat för att uppskatta sin framtida efterfrågan, genom att använda enkäter för arbetsgivare och studenter: 

God praxis: Den grekiska besöksnäringssektorn

Statistik på arbetskraft

Följande uppgifter har samlats in av den grekiska statistikmyndigheten (2016) och har uppskattats på nationell nivå. 

Tabell 2 Typ och mängd av företag i den livsmedelsrelaterade besöksnäringssektorn i Grekland

Typ av företag inom sektorn i Grekland

Antalet företag

Antal anställda

Restauranger och mobila enheter

41.171

209.182

Cateringtjänster

3.435

11.428

Snabbmatstjänster och kaféer

81.593

379.041

Totalt

126.199

599.651

 

Tabell 3. Antalet anställda i besöksnäringssektorn i Grekland

Typ av företag inom sektorn i Grekland

Antal företag

Antal anställda

Restauranger och mobila enheter

41.171

209.182

Cateringtjänster

3.435

11.428

Totalt

44.606

220.610

Tabell 4. Antalet anställda per EQF-nivå

EQF

Yrke

#
Arbetstagare

%
Certifierad

#
Arbete
placeringar*

#
Lediga platser*
*

Hårt
att uppfylla**

4

Chefsköksmästare

9.854

86%

N/A

N/A

80%

3

Kock/chef de partie

47.359

64%

N/A

N/A

60%

2

Köksporter/assistent

163.397

11%

N/A

N/A

30%

* Det finns inte någon tillgänglig information per yrkesprofil. Den statistiska tolkningen av informationen som hänvisar till praktikplatser och lediga platser anges sammantaget.

** DIMITRAs metod baserad på iVET-statistik

Källa: WP4 – Nationell rapport – Grekland – 2020

Enligt DIMITRAs data är majoriteten av utexaminerade studenter (uppskattningsvis 90 %) placerade i säsongsarbete, antingen i Grekland och då främst på öar och i kustområden, eller utomlands, framförallt på kryssningsfartyg eller flodkryssningsfartyg.

Exemplet på god praxis från Grekland visar hur officiell nationell statistik på typen och antalet företag och anställda kan ge en god överblick över den nuvarande sektorn – eller allra minst hur sektorn såg ut för några år sedan.

Ett annat exempel på god praxis är den nationella rapporten om besöksnäringssektorn i Storbritannien som ger en fantastisk överblick över sektorn angående ett antal centrala problem.

God praxis. Besöksnäringssektorn i Storbritannien

Sammanfattningsvis har besöksnäringssektorn den lägsta andelen heltidsanställda utav alla sektorer, och

  • Anställer en särskilt ung arbetskraft (33 % <25 år); 10 % är visstidsanställda.
  • Majoriteten av organisationerna i sektorn (uppskattningsvis 91 %) anställer färre än 25 personer.
  • Är relativt lågutbildad – endast en femtedel av arbetskraften är kvalificerad för nivå 4 och högre, även om detta varierar i olika delsektorer.
  • Gällande rekryteringsfrågor, har 32,700 organisationer (15 % av alla sektorsorganisationer) lediga platser; 5 % rapporterar att platser svåra att tillsätta, och 3% rapporterar att platser är lediga på grund av kompetensbrist
  • Totalt 73,700 lediga platser rapporterades runtom i sektorn; en fjärdedel av dessa (18,243) är svåra att tillsätta och ytterligare 15 % (11,178) är lediga platser på grund av kompetensbrist.
  • Omfattningen av arbetare som inte är fullt kompetenta i sina roller: 43,000 organisationer (en femtedel) rapporterar att de har kompetensklyftor (194,000 (8 %)).
  • Färdigheter är negativt påverkade av ett antal faktorer, däribland visstidsanställning, övergångsarbetare, dåliga kvarhållningsgrader och utnyttjandet av låg utbildning
  • 61% av arbetsgivarna tillhandahåller utbildning
  • Restauranger är något mindre benägna att tillhandahålla utbildning (50 %).
  • 85 % av de anställda får utbildning i hälsa och säkerhet/första hjälpen
  • 63 % av de anställda får induktionsutbildning
  • Den överlägset vanligaste orsaken till att arbetsgivare inte tillhandahåller utbildning är att de hävdar att personalen är fullt kompetent (62 %)[1].

Källa: WP4 Den nationella rapporten – Storbritannien 2020

Det här exemplet på en omfattande överblick kan inspirera dig att söka efter en liknande strategisk och operativ överblick av din sektor.

Olika typer av anställningsdata

En rad olika faktorer kan användas för att beskriva anställningssituationen i detalj, såsom åldersprofil, kön, kontrakt osv. Utvalda ämnen presenteras nedan:

Åldersprofil

Åldersprofilen och pensioneringspraxisen för nuvarande anställda kan indikera när personal lämnar anställningen i de sektoriella företagen. Den nuvarande åldersprofilen är viktig för att bedöma den framtida efterfrågan på personal och färdigheter, som exemplet på god praxis från den italienska finans- och banksektorn visar nedan

God praxis: Den italienska finans- och banksektorn

 

GENOMSNITTLIG ÅLDER

Italian Finance and Bank sector.

Källa: WP4 Nationell rapport – Italien 2020

Den italienska finans-och banksektorn har omfattande information om åldern på sin personal. Utifrån dessa siffror är det möjligt att förutspå när människor kommer att lämna arbetet (pensioneras) och när ny personal och nya färdigheter kan komma att behövas.

Kön

Kön är en central fråga i den italienska finans-och banksektorn, som exemplet på god praxis nedan visar:

God praxis: Den italienska finans- och banksektorn

SAMMANSTÄLLNING AV ARBETSKRAFT ENLIGT KÖN   SAMMANSTÄLLNING AV ARBETSKRAFT ENLIGT KÖN )

The Italian Finance and Bank sector.

Källa: WP4 Nationell rapport – Italien 2020

Statistik på kön och utvecklingen i den här sektorn visar en ökning med cirka 50 % av andelen anställda kvinnor mellan 1997 och 2017. Detta är en god indikator för framtida efterfrågan på personal från ett könsbalanserat perspektiv.

De flesta företagen samlar in anställningsstatistik. Sådan statistik kan vara väldigt användbar för att förutse efterfrågan och utbud på personal, baserat på exempelvis pensioneringsstatistik. Överraskande nog kunde ingen av de tre sektorerna som vi fokuserade på lämna uppgifter i detta sammanhang på ett systematiskt och strukturerat sätt.

Värdet av strukturerad och systematiskt insamlad information om faktorer såsom anställning, arbetslöshet, ålder och pensioneringspraxis kan inte underskattas, särskilt i sammanhanget av att förutspå vidare efterfrågan och utbud på ett evidensbaserat sätt.

Hur kan man arbeta med marknadsdynamikens inflytande?

Konstanta tekniska framsteg kan påverka både mängden personal som behövs och de färdigheter och kompetenser som krävs. I bank- och finanssektorn, till exempel, har utvecklingen av banktjänster i hemmet i många länder lett till minskad efterfrågan på personal med kundkontakt i filialer, och har i vissa fall resulterat i nedstängningen av ett antal filialer. Följaktligen har bank- och finanssektorn förändrats markant de senaste åren.

Banktjänster i hemmet och på internet, internethandel och offentliga regleringar har påverkat mängden personal och färdigheter som behövs. Vissa av dessa förändringar kan förutspås relativt enkelt, medan andra är mer komplexa.

Exemplet på god praxis från den italienska finans- och banksektorn visar hur teknologiska förändringar kan påverka efterfrågan på personal, både vad gäller mängd och färdigheter.

God praxis: Den italienska finans- och banksektorn

Den rådande situationen i bankvärlden, där banker slås samman i grupper och flera filialer följaktligen försvinner, resulterar i färre rekryteringar och fler uppsägningar. Vidare blir nya perspektiv och arbetsmodaliteter (såsom “smart” arbetande) allt mer förhärskande bland banker. Från det här perspektivet, med beaktande av den evigt föränderliga världen som genomsyras an ny teknik, är kravet på anställda att ha/förvärva rätt färdigheter och kompetenser större än någonsin.

Källa: WP4 Nationell rapport – Italien 2020

Den här utvecklingen, tillsammans med förändringar i efterfrågan på kvalitet av förmågor (behandlat i avsnittet om EQAVET Indikator 6), kommer att få stora konsekvenser för personalen som är anställd i den italienska finans- och banksektorn, när den mäts i mängden personal som kommer att behövas inom en snar framtid.

Ett annat exempel: sektorn som anställer elektriker är, i allmänhet, en bred sådan som karakteriseras av kravet på certifiering. Generellt sett innefattar utbildning som leder till certifierade kvalifikationer både akademiska och yrkesmässiga rättigheter.

Sektorn har ett brett urval av klienter, från privata hushåll till professionella industrier. Arbetsuppgifterna har förändrats radikalt.

Genom åren har teknologiska utvecklingar (t.ex. automatisering) också påverkat den här sektorn, framförallt beträffande de nya färdigheterna som krävs. Idag arbetar många elektriker inom de områden som kombinerar en rad nya teknologier med traditionella elkunskaper.

Den nationella rapporten om elektriker i Sverige beskriver ett antal förväntningar som finns ”på jobbet”. Exemplet på god praxis från Sverige visar, liksom exemplet på god praxis från Italien, ett antal förändringar som kan förutses, men det är fortfarande svårt att avgöra hur man ska reagera och, framför allt, hur man ska inse de dramatiska konsekvenserna som dessa förändringar ofta får:

God praxis: Den svenska elektrikersektorn

Jobbinnehåll

Kortsiktiga förändringar förväntade i profilerna att stödjas av VET-innehåll

  • Mer uppmärksamhet på service och underhåll
  • Nya regleringar (EU)
  • Hållbarhet
    • Energisparande
    • Energiproduktion
  • Nya produkter och material
    • Elbilar (laddningsenheter)
    • LED-belysning
  • Nya tekniker
    • Fjärrstyrning
    • Servostyrning
    • Solenergi (3x)
  • “Smarta byggnader”

Det är tydligt att det finns en värld att vinna gällande kvantitet. Det blev också tydligt att det pågår en snabb utveckling av olika regleringar, material och tekniker som tar sig in i framtida yrkesbeskrivningar och i VET-programs lärlingsplaner och inlärningsmaterial.

Källa: WP4 Nationell rapport – Sverige 2020

Kraven på efterfrågan kan lösas på många sätt, som sträcker sig från att anställa studenter från traditionell utbildning till att omskola och vidareutbilda personal från andra sektorer.

Vad är bemanningspraxisen och hur påverkar den efterfrågan mätt i siffror? Utöver exemplet på god praxis från Storbritannien som presenterades ovan, har vissa centrala frågor uppstått från de nationella rapporterna, intervjuerna och forskningen:

  • Hur sammanväger du all information för att göra en uppskattning?
  • Vem är ansvarig för de eventuella effekterna av felaktiga antaganden och vem täcker kostnaderna som uppstår?

Den nationella rapporten om besöksnäringssektorn I Storbritannien presenterar studenternas attityder till en karriär inom besöksnäringssektorn, och ett antal insatser för att matcha utbud
och efterfrågan:

God praxis. Besöksnäringssektorn i Storbritannien

I juni 2019 lanserades Entry Level Talent Campaign (en kampanj för begåvning på nybörjarnivå) av en av Storbritanniens ledande besöksnäringssektorer och största rekryteringslösningar online, Caterer.com, för att framlägga resultaten av sin senaste forskning och engagera framträdande yrkespersoner inom sektorn via paneldiskussioner framför en publik med närmare 100 branschspecialister. De viktigaste forskningsresultaten innefattar:

  • 97 % av barn i skolåldern och elever som nyligen har lämnat skolan hade avskrivit besöksnäringen som en karriärmöjlighet i ett väldigt tidigt stadium.
  • Föräldrar spelar en betydande roll i besluten som unga människor fattar med avseende på deras karriär. Därför kan skolor, via exempelvis tävlingar, informera och inspirera föräldrar.
  • Arbetsgivare kan bättre attrahera begåvning genom att förstärka budskapet genom att besöka skolor för att främja besöksnäringen som en karriär och för att utbilda människor från industrin till ambassadörer som kan uttrycka dygderna med besöksnäringen som en karriärmöjlighet.
  • UK Hospitality (UKH) arbetar tillsammans med Storbritanniens regering inom politikområden med immigration och den framtida strukturen av immigrationspolitik, och yrkesutbildning och nedgången av VET-erbjudandet de senaste 20 åren, vilket har resultat i migrantarbetare från EU.

Källa: WP4 Den nationella rapporten – Storbritannien 2020

Det måste vara inspirerande för dig att se hur du kan hantera situationen sett till andelen skolbarn och studenter som nyligen har lämnat skolan som hade “avskrivit” din sektor som en karriärmöjlighet. Det måste också vara inspirerande att läsa hur föräldrar, arbetsgivare och sektorsorganisationer kan arbeta med att attrahera fler studenter till sektorn. Sådan information framhäver potentiellt utbudsunderskott och exemplifierar hur föräldrar, arbetsgivare och sektorsorganisationer kan arbeta tillsammans för att attrahera fler studenter till sektorn.

Ett antal olika uppgifter om kvantiteter i efterfrågan på arbetskraft har presenterats i avsnitten ovan. Den viktigaste frågan är hur uppgifterna används, vilket de olika goda metoderna visar i detta avsnitt.